Az inkluzív munkahely nem a kvótákról, hanem a lehetőségről szól

Az ESG szempontok vállalati megvalósulásánál a környezetvédelmi törekvések (E) mellett egyre nagyobb figyelmet kap a második, S, társadalmi elem. Ennek fontos része a D&I, azaz a sokszínűség és a befogadás támogatása, vagyis egy olyan munkakörnyezet, ahol az emberek a különbségeik ellenére, sőt éppen annak előnyei kihasználása mellett – legyen szó akár fizikai, szellemi vagy bármilyen személyes tulajdonságról, élethelyzetről – megbecsülve érzik magukat.

„A sokszínűség és befogadás megvalósulását sokszor félreértelmezik, és úgy tekintenek rá, mintha minél többféle dolgozót kellene foglalkoztatni. Holott ez nem egy erőltetett „válogatást”, kvóta feltöltését jelenti. Hanem azt, hogy a cégen belül is meg tud valósulni az az adott társadalmi összetétel, amelyben a vállalat működik, a munkatársak a különbségeik ellenére is, sőt azok mellett lehetőséget kapnak dolgozni, fejlődni, megmutatni, hogy miben a legjobbak és így megbecsülve érzik magukat. A sokszínűség és befogadás tehát valójában az, ha senki nincs kirekesztve azért, mert valamilyen szempontból más” – mondta el Medvey Leila, a Magyar Marketing Szövetség vállalati tagja, a K&H HR vezetője. „A tényleges megvalósítás persze nem ennyire egyszerű, hiszen ez nem történik meg csak úgy magától. Az eltérő igényű és élethelyzetű kollégák ugyanis akkor kapnak valóban lehetőséget és támogatást, ha ismerjük a helyzetüket, igényeiket, és ehhez igazítjuk a munkavégzést, képzéseket, motivációt” – tette hozzá a szakember.

Hogyan is lehet ezt a gyakorlatban megvalósítani? Mutatunk néhány eszközt arra, hogy hogyan lehet az első lépésektől kezdődően kialakítani a befogadó munkahelyet, illetve még inkább a vállalati kultúra részévé tenni az elfogadást:

• ismerjük meg a cég társadalmi környezetét, akár egy helyi civil szervezet bevonásával, aki olyan élethelyzeteket is lát, amely a cég eddigi látószögén kívül esik.
• mindenhol az akadálymentességre törekedjünk. És itt ne csak a testi korlátokra gondoljunk, hanem arra is, ha valaki az élethelyzetéből adódóan van nehezebb helyzetben. Ilyen lehet például a kisgyerekeseknél a nyári szünet, aminek a menedzselése bizony sok családnak gondot jelent. A K&H-nál ezért a nyári táboroztatás támogatása mellett több home office napot is igénybe vehetnek a kollégák arra az időszakra.
• gondoljunk a nem aktív munkavállalókra is, így például a kismamákkal való kapcsolat megtartására és szülést követő integrálásukra. A bank például a tartós távolléten lévő kismamákat is rendszeresen tájékoztatja az aktuális céges eseményekről, és abban is segítséget nyújt, hogy a gyermeknevelési szabadság után minél többen térhessenek vissza munkahelyükre.
• vonjuk be a vezetőket: a befogadó munkahely kialakításához és működtetéséhez nem elég a vállalati politikába beépíteni a jó gyakorlatokat, a tényleges megvalósulás nagyban a vezetőkön múlik.

„A legfontosabb azt megérteni, hogy a befogadó munkahely megteremtése nem egyetlen program, hanem egy hosszú távú szemlélet, ami a munkatársakat érintő minden döntést áthat. Az eredmény azonban egy win-win-win helyzet. Ugyanis a többféle generáció együttműködésével, a különböző élethelyzetben lévő kollégák befogadásával és támogatásával nemcsak a személyeket segítjük, de a lojalitás alapját is jelentik a vállalat számára. Sőt, még az adott társadalom egészséges működéséhez is hozzájárulhatunk vele, társadalmi szinten is erősiti a befogadást” – foglalta össze a HR vezető.